La médiocratie, ou les politiques vus par les économistes edit

Que peut dire l'économie de la qualité du personnel politique ? Vu le nombre et la subtilité des critères, on pourrait penser que les modèles mathématiques qu'elle utilise ne sont pas les plus pertinents. Ils permettent pourtant de dégager des lignes invisibles, qui structurent fermement un champ d'activité autrefois considéré sous l'angle de la seule vocation mais que rien n'interdit d’envisager comme un simple marché du travail.

Comme toutes les grandes organisations, les partis politiques sont touchés par ce que Michel Crozier nommait le « phénomène bureaucratique ». Leur taille les amène à se structurer, à centraliser les décisions et à spécialiser les attributions. Dès lors, un espace se constitue, où des qualifications professionnelles sont mises en jeu et où des carrières sont possibles. Se posent alors des questions sensibles. Comment recruter les meilleurs ? Est-ce possible ?

Un document de travail du National Bureau of Economic Resarch (WP 12920), récemment publié par Andrea Mattozzi (Cal’Tech) et Antonio Merlo (University of Pennsylvania), apporte une réponse assez pessimiste à ces questions. Leur étude ne porte que sur le recrutement des politiciens « juniors », qui sont salariés des partis, mais les auteurs observent d’entrée de jeu l’importance stratégique de cette population. Même si tous les élus ne sont pas issus de ce vivier, une forte corrélation lie la qualité du personnel politique et celle de ces jeunes militants salariés : la question des conditions dans lesquelles ils sont recrutés mérite donc d’être examinée de près.

Pour décrire ce marché du travail, les auteurs établissent un modèle dual, avec d’une part les partis politiques et de l’autre le lobbying sector, entendu au sens large : organisations syndicales, associations, lobbies et think tanks, qui « chassent » les mêmes profils. Ce marché du travail est bien sûr loin de fonctionner dans des conditions optimales : on pourrait évoquer la fréquente opacité des filières de recrutement, le népotisme et enfin la petite taille de ce marché, qui bien souvent ne laisse guère jouer la concurrence. Reste qu’en termes de politiques salariale par exemple, les choix et les critères des recruteurs interfèrent les uns avec les autres.

Ces précautions prises, on peut entrer dans le vif du sujet. Le langage de l’économie a sa rudesse, qui permet de modéliser l’objectif des partis en ces termes : maximiser leurs rentes. Dans cette perspective, l’activité des salariés est envisageable comme une contribution à cet objectif : d’une façon ou d’une autre, ils devront se montrer productifs. Le modèle américain où la levée de fond est essentielle offre un exemple de cette productivité, mais les modèles européens fondés sur le financement public peuvent être réduits à la même problématique : aider son parti à gagner des voix, c’est aussi l’aider à gagner de l’argent. Et en tout état de cause les politiques partagent avec le monde des affaires l'objectif, parfois exclusif, de « faire du chiffre ».

Dans un parti, la performance est collective et les talents de chacun dans cette opération sont difficiles à mesurer directement ; de là un modèle salarial accordant peu de place à la rémunération de la performance : la grille de salaires est très resserrée. Le lobbying sector est quant à lui plus concurrentiel, mesurant et rémunérant plus directement l’efficacité de ses salariés. Il est caractérisé par un modèle salarial plus écarté et plus polarisé, distinguant les salariés en fonction de leur performance. Dans les faits, cela peut prendre la forme d’un système d’intéressement par exemple.

Dans ces conditions, Mattozzi et Merlo établissent que le jeu des recrutements entre partis et organisations concurrentes favorise au sein des partis une homogénéité qu’ils nomment médiocratie, tandis que les autres organisations recruteront un personnel plus différencié, au sein desquels se retrouveront à la fois les moins bons et les meilleurs.

Le modèle a ses limites, mais sur le fond la question est bien posée : des organisations dont la performance est collective peuvent-elles sortir de la « médiocratie » et attirer les meilleurs ? La leçon de Mattozzi et Merlo est plutôt négative, même si l’on pourrait objecter que la compétition électorale rétablit les conditions d’une mesure de la performance individuelle et qu’en outre elle n’oppose pas que des « médiocrates », puisque le jeu de la vie militante locale permet à des outsiders de diversifier la gamme des concurrents. Mais c’est précisément à cet diversification que les partis gagneraient à travailler, et telle pourrait être la seconde leçon, plus discrète, de cette étude.

Le talent du groupe n’est pas la somme des talents individuels : chacun sait qu’un groupe d’individus hautement qualifiés peut obtenir des résultats médiocres et dans un monde politique où chacun consacre son énergie à disqualifier ses concurrents, il arrive même qu’une coalition de talents supérieurs obtienne des résultats négatifs.

Certes, un groupe homogène, lié par des références et une culture communes, peut présenter des avantages, du fait de sa capacité à bien collaborer et communiquer. Mais une plus grande diversité dans les origines sociales, géographiques ou professionnelles favorise l’expression d’opinions contradictoires et permet ainsi au collectif d’affiner sa connaissance du réel, de mieux mesurer les risques et d’envisager des solutions plus variées. En politique plus qu’ailleurs, enfin, l’efficacité du management est fortement liée à sa légitimité, qui détermine le soutien à ses propositions et à ses décisions. Le manque de diversité peut miner cette légitimité.

L’histoire du XXe siècle en offre d’excellents exemples : sur la durée la performance du modèle ouvert, que l’on pourrait dire démocratique, apparaît bien meilleure que celle du modèle fermé, qu’on pourrait qualifier de technocratique.

Les organisations politiques des pays développés affectent la forme du modèle ouvert. Mais comment ne pas voir que cette ouverture reste très limitée ? Rareté des non diplômés, sous-représentation des femmes, sur-représentations de certaines catégories, ce manque de diversité ne pose pas seulement un problème politique de représentation de la société, mais aussi un problème économique de performance collective.

Comment diversifier ? L’introduction de quotas a pu offrir une solution imparfaite à la question du genre, mais ne règle rien sur le fond. C’est sans doute à une ouverture plus large des portes des organisations, à l’entrée comme à la sortie, que devraient travailler les partis.

A l’entrée, tout d’abord. L’interdiction du cumul des mandats irait sans doute dans le sens d’une plus grande diversité, avec des organisations moins fermées sur elles-mêmes, des espaces de carrière plus ouverts, et une moindre reproduction sociale dans les élites politiques. A la sortie, ensuite. Un problème impactant directement la qualité du recrutement tout autant que celle du travail en interne est en effet la difficulté des responsables à se reclasser. Cela engorge les organisations et contribue à décourager les nouveaux entrants. On peut à ce propos regretter les polémiques récentes qui ont entouré une loi conférant des avantages particuliers aux députés n’ayant pas retrouvé d’emploi après leur mandat, puisqu’en l’absence de telles dispositions on encourage la surreprésentation des fonctionnaires et des professions libérales au détriment du salariat du privé. Pour discuter efficacement des lois portant sur l’entreprise par exemple, peut-être la présence de députés qui ne soient ni professeurs, ni médecins serait-elle utile.

Poser la question de la performance des organisations, et au-delà celle du débat démocratique, amène ainsi à envisager différemment la qualité du personnel politique. La médiocratie est le règne de la moyenne, et il ne sert à rien d’élever cette moyenne. C’est la diversité des talents qui fait la performance collective.